企业与企业，人与人之间，就只差一点点；企业的“企”是“人”字下面一个“止”，缺少人才的企业，发展就会停止，一个企业的发展人才的数量与质量起着决定性的作用。很多公司都在谈重视人才，也想储备人才，但就是发现与培养不了人才。一个企业跨了，我认为是老板经营不善，不是员工无能；同时在现代社会，人才的竞争与流动已很正常，因为大家都在寻找一个适合自己发展的环境。作为企业与个人都应该清楚什么才是人才？通过多年的医药公司高层管理经验，我觉得21世纪就是知识和人才的竞争，现代营销人才的标准我总结了六点与大家一起分享。
一、坚持正确地方向
1、21世纪，国家的相关法规与政策越来越细，因此每个公司的管理者就必须遵纪守法，必须与国家的大政方针、归口管理部门等保持一致。
2、必须与公司保持一致。就是要和公司的管理方针保持一致，为了发展，每个公司一部分人都会被授予一定权力，这些权力都是为公司服务的。每个人员的文化层次、认识程度都不同，产生分歧、矛盾都是正常的，但必须把公司发展的中心目标放在首位。这样公司高速发展首先能保证员工的利益；其次有利于增强企业的综合竞争力；再次还有利于快速、稳定、长期发展。
3、严格“三管”与“四讲”。管好你的嘴，该说的说，别伤和气；管好你的手，做好自己分内事情；管好你的脑，一切以公司利益为重。讲团结，在中国的企业，团结永远重要；讲廉洁，明明白白做人；讲正气，小人在企业里永远不受欢迎；讲原则，为自己将来发展奠定素质。
二、丰富的专业知识
在改革开放的初级阶段，由于经济运行不成熟，非专业化的经济行为都会赚钱。随着国家政策的调整，经济运行的成熟，企业之间的残酷竞争，专业化经济行为的出现，将一些非专业化的经济行为挤出了经济领域。现代化、知识化以及文化理念的要求越来越高，没有专业化知识不行，专业化分工成了人类发展的必然趋势，这种专业化已渗透进人类社会发展的各个领域。不管那个专业，要发展就必须具备有相关专业知识和相关知识的管理人才。比如搞营销得人就必须比别人多卖产品，做财务的就必须以最专业的方式作帐，作管理的就要能调动人员积极性，降低管理成本。实际上，有专业知识的人还必须拥有渊博的知识。
三、勇敢的创新精神
创新不分大小，没人能与邓小平的创新相比，他一个“包”字，包产到户让中国广大农民有了饭吃。我认识很多老板也就是一个“包”字，积垒了上亿的财富。只有创新才有发展，才有可能大发展。为什么我要提“勇敢的”，就是为了工作，不怕失误，勇于创新。我服务与培训的一些企业就是因为不提倡勇敢的创新，几年了当时还在他后面的企业现在早已把他甩在了后面，这是一种风气与公司文化。每个人才都应该适时提出管理创新、技术创新、体制创新。
四、一丝不苟的敬业精神
人总是要有点精神的，在困难面前，要有办法总比困难多的观念；在压力面前，人的潜能总比压力大。任何时候都应该蔑视困难，大干小困难，小干大困难，不干不困难。同时还应该有归零思想。一切矛盾在发展中解决，只有发展才能使自己稳定。言必行，行必果，办实事。
五、灵活机动的公关交际能力
现代社会，公关交际能力对一个人来说太重要了。凡是市场做的好的都应该是攻关能力强的人。在中国，市场经济就是关系经济，对外比如国家政府机关，同行朋友，对内如公司各个层面都必须考虑方方面面，这就是为什么我讲第一条必须合乎国家政策法规。
六、有效地组织管理能力
首先树立科学的管理思路，包含两个方面，一是效益管理。任何事物都有成本问题，原计划在一个小时干一件事，你却干了五件，效率就高了。效益管理办法一要提高效率，二要降低成本。二是时间管理。做任何亊都要有时间观念。总之，衡量管理是否合理的标准就是是否有效，由经济效益衡量你的工作质量；由效率衡量你的工作速度。
使用人才的六大“狠招”
1、让b级人做a级事
这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人 才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。
2、业绩最佳时立即调整
这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。
3、评选优秀的比例必须达到70％以上
长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候， 优秀的比例一般都在30％以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15％以内。这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70％以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70％以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。
4、员工想干什么 就让他们干什么
有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如果他们都想当经理、书记、县长、市长，哪有那么多位置呢？这里说的完全不是这个意思。众所周知，在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业，心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。
5、走动管理
这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。
6、饥饿疗法
所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻 。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海。“幸福递减律”讲的就是这个意思。
7、领导者的特殊素质
领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事就让谁去干，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太 勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。这里所说的“简单”指的是领导者 要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想的太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。
